Expediente académico: ¿requisito para identificar talento junior?

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A todos nos suenan esas películas americanas o inglesas en las que los jóvenes se mataban por conseguir un excelente expediente académico para ser contratados en las mejores empresas a nivel mundial, ¿no?. Bien, pues parece ser que en los tiempos que corren eso es lo único que nos queda sobre la importancia de los expedientes: películas.

Lo cierto es que el post iba a ser sobre pros y contras, o mejor, sobre empresas que se decantan o no por un candidato u otro en base a su expediente. Pues bien, resumiendo mucho podríamos concluir el post ahora mismo diciendo: casi todas las empresas pasan por alto el expediente académico. FIN.

Pero no, hemos investigado un poco y aunque sí es cierto que los “méritos” académicos ya no son considerados requisitos indispensables, a veces ni tan siquiera son un requisito opciimagen okional, podemos explicar al menos el porqué.

Para empezar, no en todos los países se puntúa igual. Por ejemplo, la nota media de un expediente académico en España (sobre 10, siendo 10 o matrícula lo más alto) no es igual en Italia (sobre 30, siendo 30 e LODE lo más alto) o en Inglaterra (High 1st, lo más alto, 2:2 suficiente).

Por otro lado, ni siquiera el nivel de exigencia es igual entre países, ni Universidades, ni carreras. Por lo que regir nuestra decisión en un proceso de selección sólo en base a la excelencia académica sería como pedirle a un pez que trepara un árbol y penalizarlo por no conseguirlo.

La movilidad geográfica nacional e internacional es una realidad y, en este sentido, “las notas” más que un beneficio son un inconveniente que puede dejar atrás a candidatos muy buenos.
Antes, cuando la formación superior o universitaria no se había generalizado, una manera de filtrar candidatos era estar en posesión o no de una titulación. Más tarde, cuando ya empezaba a existir un mayor porcentaje de personas cualificadas, la manera de filtrar entre dos candidatos con la misma titulación era la nota media. ¿Qué pasa ahora si hay cientos de candidatos hiper-formados y con notas excelentes? ¿Los contratamos a todos? Evidentemente no, pero esta no es la cuestión.

Empresas como Grant Thornton (que hace poco fue noticia por haber contratado a un joven brillante pero sin estudios) o Google (que su director de RRHH afirmaba en un artículo que “el expediente académico no sirve para nada”), entre otras, van más allá.

¿Qué pasa con todas aquellas personas que por algún motivo no han podido estudiar o sacar buenas notas?

Hay jóvenes que por circunstancias personales no pueden costearse los estudios y recurren al pluriempleo para poder pagarlos. Es lógico que, en estos casos, las notas se resientan ¿no? Pero ¿no demuestra esta persona un alto nivel de empeño, de superación o responsabilidad? Y ¿aquellas personas que han tenido que dejar los estudios y se han dedicado a trabajar, o los que han sufrido algún tipo de enfermedad o accidente? Miles de personas y miles de casos diferentes que pueden afectar al resultado final que no dice más que la persona en cuestión ha respondido exactamente lo que los profesores querían oír.

El Director de RRHH de Google habla de “gente entrenada para tener éxito en ese ámbito”, de personas que saben lo que tienen que responder porque saben lo que los profesores quieren leer o escuchar. Afirma que esto ya no tiene ningún mérito y que en Google ya hace tiempo que el número de trabajadores sin títulos universitarios va en aumento.

En Grant Thornton hasta hace poco descartaban directamente perfiles que a nivel personal o cultural encajaban perfectamente con la empresa pero que en cuanto a expediente académico o formación no daban el perfil. “Instintivamente, sabía como reclutador que esa gente hubiese sido buenísima, pero en nuestro proceso de selección serían excluidos” afirma el responsable de selección.

¿A qué se debe este cambio de mentalidad? A muchas razones, pero una de ellas es la desconexión que efectivamente existe entre la teoría de las aulas y la práctica en el mercado laboral. En un mercado abierto, las posibilidades son infinitas y la mentalidad empresarial tiene que ser flexible. Los candidatos se adaptan al mercado, por lo tanto, los reclutadores se han de adaptar también a esta nueva realidad.

Es por esto que cada vez más empresas se unen a la selección de personal en función de personalidad, encaje cultural, competencias, experiencias, habilidades y, sobre todo, capacidad de desarrollo y de aprendizaje.

Entonces, ¿qué pasa con los perfiles junior? Si antes, para escoger a los mejores en la fase de reclutamiento se optaba por filtrar en base a los estudios, proyectos académicos y puntuaciones o méritos conseguidos, ahora, lo que cuenta, y lo que se debe y se valora cada vez más, es el conocimiento de idiomas, las experiencias internacionales (profesionales, formativas o personales) y las experiencias de voluntariado. Y en la fase de entrevista se valoran las habilidades, la actitud y la motivación de los candidatos como explicábamos en este otro post.

La idea es que con el tiempo se valore más el potencial y el encaje de una persona a un determinado puesto de trabajo que una cualificación alta. Un diez se puede conseguir de muchas maneras o por muchos motivos, pero una gran actitud y una fuerte motivación y orientación al desarrollo personal y profesional no es fácil de ver ni conseguir. Teniendo una base, el aprendizaje técnico viene con el tiempo y la experiencia.

¿Qué pensáis?
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Lidia Ramirez Parra
Experta RRHH, Inhours