Gestión del talento, una nueva ventaja competitiva.

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¿Qué es el Talento Humano? Hay quién lo define como el alto potencial de una persona. Otros se refieren a él como un conjunto de conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, etc. Hay quien va más allá y lo considera el recurso más importante para el funcionamiento de cualquier organización.

Hay muchas maneras de explicar qué es el talento humano, pero el concepto, sea cual fuere, queda claro: el ser humano es el centro y la combinación del saber (conocimientos), querer (compromiso, motivación) y poder hacer es la clave.

Sabemos qué es el talento y en el post anterior vimos cómo reclutarlo. Ha llegado el momento de saber cómo gestionarlo. Para ello tenemos que saber bien qué es exactamente la gestión del talento.Este concepto también ha ido evolucionando a lo largo del último cuarto de siglo. Surge del cambio que se produce a partir de los años 90, donde el capital humano de una organización pasa de ser un bien sustituible a ser un valor añadido y por lo tanto requiere de cierta “manutención”. Reclutar talento empieza a ponerse de moda, pero los empresarios y los encargados de la administración del personal se centran en obtener talento, no en retenerlo ni desarrollarlo.

Es aquí dónde entra con fuerza esta nueva tendencia: La Gestión del Talento. Necesaria para la sostenibilidad de las empresas en el mercado ya que se vuelve a constatar que la inversión en personas es rentable.

cerillas bossPara los más susceptibles aquí va la siguiente pregunta cuando no tienes ganas de cocinar ¿sale un plato suculento o uno para salir del paso? No nos engañemos, por muy buenos cocineros que nos pensemos que somos, los días en los que el sofá nos llama y tenemos que hacer la comida terminamos comiendo algo pre-cocinado, poco elaborado o chamuscado.Con el talento pasa lo mismo, si la persona, por muy buena que ésta sea, no está motivada e implicada con la organización en el mejor de los casos su trabajo será mediocre.

Se ha demostrado con creces que sale casi tres veces más caro contratar a una persona nueva que invertir en la retención de alguno de los activos más valiosos. ¿Por qué? Esto variará en función del puesto, la experiencia de cada uno y la propia personalidad pero, aproximadamente, una persona puede tardar hasta seis meses para conseguir la productividad adecuada en su puesto de trabajo. Entre 12 y 18 meses para integrarse totalmente en la cultura de la empresa. Y aproximadamente dos años para conocer y comprender plenamente la estrategia y la actividad de la empresa a la que se ha incorporado. Si a todo esto le sumamos el tiempo y los recursos empleados para su reclutamiento y selección, más el tiempo de formación, más el coste que supone la incertidumbre y el malestar que genera al resto del equipo ¿qué es más rentable? ¿esforzarnos por retenerlo o sustituirlo cada vez que se nos escape un talento o su rendimiento baje por falta de motivación? Creo que la respuesta es obvia.

A pesar de esto, hay muchas organizaciones que aún se plantean si la gestión del talento humano puede de verdad modificar o impactar en los resultados de la compañía. Responde a esto ¿la calidad de los productos por separado influyen en el sabor final que tendrá un plato elaborado?

Para los que hayan dicho que sí, lo primero que hay que hacer es implementar la cultura generalizada de “el ser humano como valor añadido de una organización”. La productividad es el problema principal al que se enfrenta una empresa y hay que empezar a pensar seriamente en que son las personas una gran parte decisiva de la solución. Da igual lo bien que hagamos la paella si los ingredientes no valen para nada. Sin gente eficiente se hace imposible alcanzar los objetivos y es prioridad para los gestores del talento establecer una buena relación entre la empresa y sus empleados.

Entonces ¿cómo se puede gestionar el talento?, para empezar, en aquellos casos que lo requieran, el primer paso es grabar este concepto en la mente de todo el equipo ya que se trata de un trabajo en común, y no sólo del departamento de RRHH, gestionar correctamente el talento de los empleados. En segundo lugar, invertir en selección y reclutamiento basado en competencias, captación de talentos. Definir una estrategia de retención y desarrollo de talento a través de sueldos competitivos, posibilidad de desarrollo dentro de la organización, traslados, ascensos, conciliación de vida familiar, flexibilidad horaria.

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¿Cómo se define esta estrategia? Tal y como pasa en la cocina, para hacer un buen plato hay que conocer bien su receta. Por lo tanto, es importante conocer las prioridades de nuestros empleados e imprescindible conseguir una alineación entre los valores de la empresa y sus trabajadores.Invertir en evitar la fuga de talentos es una victoria a largo plazo.

Y tú ¿qué haces? ¿cueces o enriqueces?

Lidia Ramírez Parra
Experta RRHH, Inhours